Để tiết kiệm chi phí đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, nhiều doanh nghiệp vẫn lựa chọn ký hợp đồng thời vụ. Vậy doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ cần lưu ý gì?
为了节省为员工缴纳社会保险的费用，许多企业仍然选择签订临时用工合同。那么，企业在签订临时用工合同时需要注意什么？
Từ 2021, “khai tử” hợp đồng thời vụ
自2021年起，“废止”短期季节性合同
Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động: Hợp đồng không xác định thời và Hợp đồng xác định thời hạn. Trong đó:
2019年《劳动法》第20条第1款规定，劳动合同仅剩02种类型：无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同。其中：
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
无固定期限劳动合同： 是指双方不确定合同期限、合同履行终止时间的合同。
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
固定期限劳动合同： 是指双方在合同中约定合同期限、合同履行终止时间,且该期限自合同生效之日起不超过36个月的合同。
Theo đó, có thể thấy, hợp động lao động được phân loại dựa trên thời hạn của hợp đồng, từ đó phân thành loại có thời hạn hoặc không có thời hạn. Trong đó, với loại hợp đồng lao động có thời hạn thì thời hạn tối đa được thỏa thuận là 36 tháng, tương đương 03 năm.
据此可见，劳动合同是根据合同期限进行分类的，从而分为有期限或无期限两类。其中，对于固定期限劳动合同，双方约定的最高期限为36个月，相当于03年。
Người lao động và người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào nhu cầu về thời hạn làm việc đối với công việc đang tuyển dụng mà lựa chọn loại hợp đồng lao động phù hợp.
劳动者与用人单位将根据所招聘岗位的实际工作期限需求,选择合适劳动合同类型。
Ngoài ra, nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
此外，若双方约定的合同名称虽不同，但内容体现了有报酬的工作、薪资以及一方对他方的管理、指挥和监督，则该合同仍被视为劳动合同。
Do đó, các loại hợp đồng khác dù sử dụng tên gọi thế nào, như hợp đồng thời vụ mà thỏa mãn 02 điều kiện dưới đây thì đều được coi là hợp đồng lao động:
因此，其他类型的合同无论使用何种名称（如季节性合同），只要满足以下02个条件，均被视为劳动合同：
– Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.
内容体现了有报酬的工作和薪资。
– Có sự quản lý, điều hành, giám sát một bên.
存在一方的管理、指挥和监督。
Như vậy, hợp đồng thời vụ trước đây (tức hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) đã bị bãi bỏ. Hiện nay, mọi hợp đồng lao động
đều phải thuộc một trong hai loại: Hợp đồng lao động xác định thời hạn (không quá 36 tháng) hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
综上所述,以往的季节性合同（即期限在12个月以下的季节性或特定工作劳动合同）已被废止。目前，所有劳动合同必须属于以下两种类型之一:固定期限劳动合同（不超过36个月）或无固定期限劳动合同。
Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ
企业签订季节性合同的法律风险
Hợp đồng thời vụ là cách gọi phổ biến trong thực tiễn để chỉ hợp đồng lao động được giao kết nhằm thực hiện công việc có tính chất ngắn hạn, tạm thời, thường gắn với nhu cầu sản xuất theo mùa vụ hoặc công việc phát sinh trong thời gian nhất định.
“季节性合同”是实践中的一种普遍称呼，指为了履行具有短期性、临时性特点的工作而订立的劳动合同，通常与季节性生产需求或在特定时间内产生的工作相关。
Tuy nhiên, do nhu cầu của thị trường lao động cũng như tiềm ẩn rủi ro thì hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 không còn quy định loại hợp đồng này. Theo đó, có thể kể đến một số rủi ro như sau:
然而，基于劳动力市场的需求以及潜在风险，现行 2019 年《劳动法》已不再规定此类合同。据此，可以列举以下几项风险：
Do đó, nếu vì muốn trốn tránh các nghĩa vụ bảo hiểm xã hội hoặc các nghĩ vụ khác hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà ký kết hợp đồng thời vụ trong khi hiện hành quy định pháp luật không còn loại hợp đồng này thì doanh nghiệp sẽ đối mặt với các rủi ro sau:
因此，如果企业为了逃避社会保险义务或其他义务，或因影响劳动者权益而签订季节性合同（而现行法律规定已不再涵盖此类合同），企业将面临以下风险：
Thứ nhất: Nếu cùng trường hợp hợp đồng hết hạn, hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới, người lao động vẫn tiếp tục làm việc trong 30 ngày thì hợp đồng thời vụ trước đây chuyển thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 – hiện đã hết hiệu lực.
第一：在合同到期的情况下，若双方未签订新的劳动合同，且劳动者在30天内继续工作，根据原已失效的2012年《劳动法》第22条第2款规定，原季节性合同将转为期限为24个月的固定期限劳动合同。
Trong khi đó, theo quy định mới tại điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, nếu sử dụng hợp đồng thời vụ sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Bởi vậy, doanh nghiệp có thể đối mặt với tranh chấp lao động.
然而，根据2019年《劳动法》第20条第2款b项的新规定，原固定期限合同将转为无固定期限劳动合同。因此，若仍沿用季节性合同，将会影响劳动者的合法权益。据此，企业可能面临劳动争议。
Thứ hai: Mặc dù ký hợp đồng bằng tên gọi hợp đồng thời vụ nhưng nếu đáp ứng hai điều kiện ở trên thì vẫn được xem là hợp đồng lao động. Do đó, nghĩa vụ tham gia bảo hiểm của doanh nghiệp vẫn được áp dụng nếu người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định.
第二：尽管合同名称标注为“季节性合同”，但只要满足上述两个条件，仍被视为劳动合同。因此，若劳动者属于依法必须参加社会保险、医疗保险、失业保险的对象，企业仍须履行缴纳保险的义务。
Đồng thời, quyền lợi của người lao động về tiền lương, an toàn lao động, nghỉ ngơi, bồi thường tai nạn lao động phải được bảo đảm đầy đủ, không phụ thuộc vào thời hạn hợp đồng.
同时，劳动者在薪资、劳动安全、休息时间、工伤赔偿等方面的权利必须得到充分保障，且不取决于合同期限的长短。
Do đó, nếu doanh nghiệp lợi dụng hình thức hợp đồng thời vụ để né tránh nghĩa vụ về BHXH thì có thể bị xử phạt vi phạm hành chính nếu chưa đến mức bị chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại điểm a khoản 7 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
因此，如果企业利用季节性合同的形式来规避缴纳社会保险（BHXH）的义务，若尚未达到追究刑事责任的程度，可根据第 12/2022/NĐ-CP 号议定第 7 条第 7 款 a 项的规定受到行政处罚，具体如下：
– Trốn đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự: Phạt tiền từ 50 – 70 triệu đồng.
逃避缴纳强制社会保险、失业保险，但尚未达到追究刑事责任程度的： 处以 5,000 万至 7,000 万越南盾的罚款。
– Không đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự: Phạt tiền từ 18% – 20% tổng số tiền phải đóng tại thời điểm lập biên bản nhưng tối đa không quá 75 triệu đồng.
未为全体劳动者缴纳强制社会保险、失业保险，但尚未达到追究刑事责任程度的： 按立案时应缴纳总额的 18% 至 20% 处以罚款，但最高不超过 7,500 万越南盾。
– Bắt buộc đóng đủ số tiền trốn đóng.
强制补缴全部逃避缴纳的金额。
– Nộp khoản tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ BHXH bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng, không đóng, trốn đóng.
缴纳利息： 利率相当于上一年度社会保险基金平均投资利率的两倍，根据欠缴、未缴、逃避缴纳的金额和时间计算。
Nộp số tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền BHXH, bảo hiểm thất nghiệp trốn đóng và số ngày trốn đóng vào quỹ BHXH, quỹ bảo hiểm thất nghiệp (theo khoản 1 Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2024).
滞纳金： 针对逃避缴纳社会保险、失业保险的金额,按日加收 0.03% 的滞纳金，并上缴至社会保险基金和失业保险基金（根据 2024 年《社会保险法》第 41 条第 1 款）。
Chịu trách nhiệm hình sự
承担刑事责任
Pháp nhân thương mại (doanh nghiệp, tổ chức) thực hiện hành vi trốn đóng bảo hiểm cũng có thể phải chịu trách nhiệm hình sự theo Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi 2017 với mức phạt tiền đến 03 tỷ đồng.
根据 2015 年《刑法》（2017 年修订）第 216 条规定，实施逃避缴纳保险行为的商业法人（企业、组织）亦可能须承担刑事责任，最高罚金可达 30 亿越南盾。
Đồng thời, khi xảy ra tranh chấp, hợp đồng vẫn được coi là hợp đồng lao động với đầy đủ nghĩa vụ pháp luật nên doanh nghiệp vẫn buộc phải thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.
同时，当发生争议时，该合同仍被视为劳动合同并须履行全部法定义务，因此企业仍被强制要求按照法律规定严格执行。(完)
